工作范围：正式员工

发布:4/1/00

Revised: 5/01/02; 1/01/07

1. 政策：所有职位, 教员和行政（非教学）职位除外, 会被评估, 按照既定的分类和薪酬计划进行分类和补偿，以确保, 在可行的范围内, 基于每个岗位要求的“同工同酬”概念.

1.人力资源助理副总裁负责发展, 实现, 制定薪酬管理方案. 进行职位分类调查的权限和责任, 利用常设薪酬委员会, 进行工作审核, 并将职位分配到适当的分类是由人力资源副总裁负责的. 最终批准的分类和补偿将由相应的副总裁.

1.虽然管理职位分类计划的主要责任属于人力资源副总裁, 各级监督和管理人员也有责任通过认识到需要并启动必要的行动来协助项目的管理，以实现(a)设立新职位, (b)取消不需要或过时的职位, (c)由于职务和责任发生重大或实质性变化而对现有职位进行改叙.

1.所有分类职位将根据职位分析问卷中的信息等因素分配一个薪酬组, 位置分析, 相关劳动力市场, 以及目前在保密薪酬计划中的职位.

1.4 .按工作任务和职责等决定因素划分薪酬组, 解决问题, 决策, 联系人, 书面交流, 工作条件, 教育及经历, 受监督的员工人数. 不应根据客户经理的支付能力作出决定.

2. 新职位的设立：

2.1 .确定需要设立新职位时, 部门主管应就新职位的分类和薪酬组与人力资源办公室联系. 提出申请的部门将获得适当的职位分析问卷.

2.在收到完整的调查问卷和适当的批准后, 人力资源部门可以进行职位审核，并根据适用的工作评估标准分配一个级别的职位和适当的工资组.

2.3 .拟议的职位是否需要在目前的人力资源叙级和薪酬计划之外设立一个职等, 人力资源助理副总裁或指定代表将分配一个头衔, 建立薪酬组，准备班级职位描述.

3. 现有分类职位回顾：

3.主席应任命叙级和薪酬审查委员会成员. 该委员会应负责审查现有分类职位的分类. 人力资源经理应担任委员会主席. 人力资源小组的其他成员将视需要以当然身份提供协助.

3.2 .职位分析说明问题单可发给待委员会审查的分类职位的选定现任人员. 委员会认为必要时可使用其他分析工具. 问卷应由在职人员填写或修改，并由主管审核准确性.

3.3 .委员会将利用其所掌握的任何和所有工具，建议对所审查的职位进行叙级. 此项审查应及时配合年度预算的编制.

3.区域副总裁可要求对职位进行分类审查. 建议将这些要求保留给目前空缺的职位，并且该部已经完成了影响该职位的改组.

3.任何职位重新分类的预算要求, 标题修改, 或公平加薪必须有人力资源办公室的证明文件.

3.调职人员：职位被调至职责更重或工作更复杂并有更高薪金范围的职等的在职人员, 谁有资格继续担任这个职位, 是否被视为因重新分类而获得晋升. 现职人员的报酬将在改叙时由人力资源建议.

3.被改叙为职责和工作复杂性较低、薪金范围较低的职等的在职人员, 是否因改叙而被降级. 现职人员改叙后的报酬将在改叙时由人力资源建议. 这种改变并不能反映现任者的工作表现，除非现任者提出初步指控，说明重新分类违反了美国宪法和法律或德克萨斯州的法律，否则不能感到悲伤.

4. 实习生职位设置：

4.当(A)经过勤奋的招聘工作，确定没有合格的申请人胜任任何需要技术或专业知识的入门级工作时，可设立培训生职位, 技术, 和/或经验；或(b)希望通过员工发展计划为现有员工提供机会.

4.设立培训生职位需要部门主管和人力资源副总裁之间的书面协议. 该书面协议必须包括(a)培训计划的长度，培训计划的长度不得超过六(6)个月, (b)培训计划的一般内容, (c)受训者薪酬率, (d)成功完成培训项目后，将员工的工资调整到该岗位工资范围的最低水平.

4.实习费率：实习费率相当于该职位适用的最低工资范围的至少三(3)个百分点. 成功完成规定的培训期后, 该员工的工资将被调整为该职位所适用的最低工资, 该薪酬调整将于培训结束后的下个月的第一天生效. 部门主管有责任在员工成功完成培训期后，采取必要的行动来完成员工的薪酬调整.

5. 机密人员的分配：

5.促进机构的工作, 任何分类雇员可, 在紧急情况或其他特殊情况下, 被临时分配到不同于他/她被雇用的分类职位的职位. 临时调任通常不超过6个月.

5.（二）为本机构或者本机构内任何单位的工作提供便利, 分类人员可被重新分配工作职责.

5.3 .对工资的影响，参照政策号. 3.6和3.7. 担任豁免职位的非豁免雇员必须履行该豁免职位80%以上的工作时间，才能被视为豁免雇员. 非豁免职位的津贴增加了计算加班工资率的基本工资数额. 在考虑将豁免职位的职责分配给非豁免员工时，应谨慎行事.